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「成功するのに何が必要か」と問われれば、多くの経営者は「良い人脈」と答えます。 しかし女性は往々にして重要なネットワークから疎外されがち。 キャリア発展に不可欠な人間関係を構築する戦略を考えます。

「自分の価値を主張するのは苦手…」。 研究によれば、女性は男性と比べて給与交渉を躊躇する傾向があります。 その結果、キャリア全体で数千万円もの差が生じることも。交渉は苦手なものではなく、学べるスキルです。

女性役員比率 40%超、女性管理職比率 30%以上そんな企業が日本にも存在します。 資生堂、大和証券グループ本社など、ガラスの天井を打ち破った企業の取り組みから、成功の共通点を探ります。

女性活躍の議論で見落とされがちな視点—それは男性の役割です。 現在、管理職の約 85%を占める男性の協力なしに、職場の変革は実現しません。 真の「同盟者」としての男性管理職の重要性と行動について考えます。

「女性役員 30%」「管理職比率の目標設定」数値目標を掲げる企業が増えていますが、こうした制度は本当に効果があるのでしょうか？ クオータ制（一定の女性比率を義務づける制度）と積極的是正措置の実態を検証します。

世界経済フォーラムのジェンダーギャップ指数で、日本は 146 カ国中 125 位（2022 年）。 一方、上位国では女性の活躍が当たり前になっています。 各国の成功事例から、私たちが学べることは何でしょうか。

「女性なのにしっかりしてるね」「営業は男性の方が向いているから」 善意から発せられた言葉でも、相手を傷つけることがあります。 職場での「マイクロアグレッション」（小さな攻撃）の実態と、心地よいコミュニケーションへの道筋を探ります。

「今日は保育園のお迎えがあるので…」 このひと言で空気が変わる場面を経験したことはありませんか？ 家庭責任とキャリア形成の両立は、多くの女性にとって最大の葛藤点です。 この「板挟み」の現実と解決策を考えます。

「私の会社に女性役員はいません」。 多くの女性が直面するのは、目標とすべき身近な存在の不在です。 ロールモデル不足は単なる「お手本」の問題ではなく、「可能性への想像力」に関わる重要な課題なのです。

「女性だから育休を取るだろう」「リーダーは男性のほうが向いている」。 こうした思い込みは、本人も気づかないうちに判断を左右します。職 場における「無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）」の影響力と対策を考えます。