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「女性役員 30%」「管理職比率の目標設定」数値目標を掲げる企業が増えていますが、こうした制度は本当に効果があるのでしょうか？ クオータ制（一定の女性比率を義務づける制度）と積極的是正措置の実態を検証します。

世界経済フォーラムのジェンダーギャップ指数で、日本は 146 カ国中 125 位（2022 年）。 一方、上位国では女性の活躍が当たり前になっています。 各国の成功事例から、私たちが学べることは何でしょうか。

「女性なのにしっかりしてるね」「営業は男性の方が向いているから」 善意から発せられた言葉でも、相手を傷つけることがあります。 職場での「マイクロアグレッション」（小さな攻撃）の実態と、心地よいコミュニケーションへの道筋を探ります。

「今日は保育園のお迎えがあるので…」 このひと言で空気が変わる場面を経験したことはありませんか？ 家庭責任とキャリア形成の両立は、多くの女性にとって最大の葛藤点です。 この「板挟み」の現実と解決策を考えます。

「私の会社に女性役員はいません」。 多くの女性が直面するのは、目標とすべき身近な存在の不在です。 ロールモデル不足は単なる「お手本」の問題ではなく、「可能性への想像力」に関わる重要な課題なのです。

「女性だから育休を取るだろう」「リーダーは男性のほうが向いている」。 こうした思い込みは、本人も気づかないうちに判断を左右します。職 場における「無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）」の影響力と対策を考えます。

課長や部長として実績を積んでも、役員への最後の一歩が遠い。 日本企業の女性役員比率は依然として一桁台。 中間管理職から経営層へのこの険しい坂道には、見えづらい障壁が存在します。

世界を変える技術を生み出すテック業界。 しかし、その革新性とは裏腹に、女性のキャリア形成においては古い壁が立ちはだかってい ます。 IT業界の女性管理職比率は全産業平均を下回ります。 この現実が意味するものは何でしょうか。

「私にはできない」。 昇進のチャンスを前に、自ら一歩引いてしまった経験はありませんか？ 実は、女性のキャリアを阻む最大の壁は、時に自分の心の中にあります。

「同じ仕事なのに、なぜ？」。 国内の男女間賃金格差は29.4%。 女性が100万円稼ぐ間に、男性は129.4万円を手にしています。 この数字が物語る現実を直視しましょう。